Recht : Wann Eignungsbeurteilungen möglich sind

Eignungsbeurteilungen sollen eine Einschätzung geben, ob Beschäftigte die physischen und psychischen Fähigkeiten mitbringen, um die zu ­erledigenden Tätigkeiten ohne relevante Gefahren für die eigene Sicherheit und Gesundheit auszuüben. Auch dürfen Beschäftigte andere nicht gefährden. Für eine Eignungsbeurteilung gibt es jedoch enge rechtliche Grenzen. DGUV-Expertin Martina Nethen-Samimy verweist dafür auf die aktualisierte DGUV Information „Eignungsbeurteilungen in der betrieblichen Praxis“.

Sind Eignungsbeurteilungen für die Beschäftigten ­verpflichtend?

Während einer Beschäftigung sind Eignungsbeurtei­lungen zulässig, wenn die Beurteilung durch Gesetze oder Verordnungen vorgeschrieben ist. Diese betreffen vor allem Tätigkeiten, bei ­denen es um die Verantwortung für Dritte geht. Entsprechende Berufsgruppen sind etwa Pilotinnen und Piloten, Busfahrerinnen und Busfahrer und Flugsicherungspersonal. ­Lehnen sie eine Eignungsbeurteilung ab, dürfen sie ihre Tätigkeit nicht ausüben.

Darüber hi­naus kann eine Eignungsbeur­teilung erforderlich sein, wenn Arbeit­geberinnen und Arbeitgeber begründete Zweifel daran ­haben, dass Beschäftigte ihre Tätigkeit weiter ausüben können. Das kommt beispielsweise in Frage, wenn es Hinweise auf eine Alkoholkrankheit bei einem Gerüstbauer gibt oder eine Dachdeckerin einen epileptischen Anfall ­hatte. Die Mitwirkungspflicht des Beschäftigten kann sich dann aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, als sogenannte Nebenpflicht. Eine Einstellungsuntersuchung im Bewerbungsverfahren kann verweigert werden. Arbeit­gebende dürfen Bewerberinnen und Bewerber aber unter bestimmten Umständen ablehnen.

Wie kann eine arbeitsrechtliche Grundlage aussehen?

Es gibt verschiedene arbeitsrechtliche Grundlagen, die die Voraussetzung für Eignungsbeurteilungen schaffen können – zum Beispiel eine tarifvertragliche Regelung. Die wichtigste Voraussetzung ist immer, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Dazu müssen die Interessen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin an der Durchführung der Eignungsbeurteilung gegenüber ­denen der betroffenen Beschäftigten überwiegen.

Wie wird bei Eignungsbeurteilungen der Datenschutz gewahrt?

Die Eignungsbeurteilung betrifft wichtige Grund­rechte der Beschäftigten. Schon bei der Frage der Zulässigkeit einer Eignungsbeurteilung geht es um den Schutz persönlicher Daten. Auch bei Einstellungsuntersuchungen dürfen die untersuchenden Ärztinnen und Ärzte Diagnosen und Befunde nicht mit dem Arbeit­geber oder der Arbeitgeberin teilen. Diese erhalten lediglich die Information, ob die Person, die sich beworben hat, der Beurteilung nach für die Stelle geeignet ist. Die Weiter­leitung von Diagnosen oder Befunden ist nur mit Einwilligung der Bewerberinnen und Bewerber zulässig und sollte schriftlich und mit Unterschrift erfolgen.

Es gilt das Gebot der Datensparsamkeit. Bei der Untersuchung dürfen nur Gesundheitsdaten erhoben werden, die im Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit stehen. Gehört zu dieser Tätigkeit zum Beispiel, dass Mitarbeitende akustische Signale wahrnehmen müssen, dann darf das Hörvermögen untersucht werden. Vor ­Eignungsuntersuchungen müssen die Betroffenen da­rüber informiert werden, worauf sich die Untersuchung und die Einwilligung im Einzelnen erstrecken soll.

Was ist der Unterschied zur arbeitsmedizinischen Vorsorge?

Die arbeitsmedizinische Vorsorge (AMV) gehört zu den betrieblichen Arbeitsschutzmaßnahmen. Sie soll ­helfen, arbeitsbedingte Gesundheitsstörungen und erhöhte ­Risiken frühzeitig zu erkennen. Die AMV umfasst aber ausdrücklich nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen. So gibt es die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) vor. Betriebsärztinnen und Betriebsärzte wahren die ärztliche Schweigepflicht – Arbeitgebende werden also nicht über die Ergebnisse der Vorsorge­untersuchung oder des Vorsorgegesprächs informiert. Sie erhalten lediglich eine Bescheinigung darüber, dass die Vorsorge erfolgt ist.