Recht : Wann Eignungsbeurteilungen möglich sind
Eignungsbeurteilungen sollen eine Einschätzung geben, ob Beschäftigte die physischen und psychischen Fähigkeiten mitbringen, um die zu erledigenden Tätigkeiten ohne relevante Gefahren für die eigene Sicherheit und Gesundheit auszuüben. Auch dürfen Beschäftigte andere nicht gefährden. Für eine Eignungsbeurteilung gibt es jedoch enge rechtliche Grenzen. DGUV-Expertin Martina Nethen-Samimy verweist dafür auf die aktualisierte DGUV Information „Eignungsbeurteilungen in der betrieblichen Praxis“.
Sind Eignungsbeurteilungen für die Beschäftigten verpflichtend?
Während einer Beschäftigung sind Eignungsbeurteilungen zulässig, wenn die Beurteilung durch Gesetze oder Verordnungen vorgeschrieben ist. Diese betreffen vor allem Tätigkeiten, bei denen es um die Verantwortung für Dritte geht. Entsprechende Berufsgruppen sind etwa Pilotinnen und Piloten, Busfahrerinnen und Busfahrer und Flugsicherungspersonal. Lehnen sie eine Eignungsbeurteilung ab, dürfen sie ihre Tätigkeit nicht ausüben.
Darüber hinaus kann eine Eignungsbeurteilung erforderlich sein, wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber begründete Zweifel daran haben, dass Beschäftigte ihre Tätigkeit weiter ausüben können. Das kommt beispielsweise in Frage, wenn es Hinweise auf eine Alkoholkrankheit bei einem Gerüstbauer gibt oder eine Dachdeckerin einen epileptischen Anfall hatte. Die Mitwirkungspflicht des Beschäftigten kann sich dann aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, als sogenannte Nebenpflicht. Eine Einstellungsuntersuchung im Bewerbungsverfahren kann verweigert werden. Arbeitgebende dürfen Bewerberinnen und Bewerber aber unter bestimmten Umständen ablehnen.
Wie kann eine arbeitsrechtliche Grundlage aussehen?
Es gibt verschiedene arbeitsrechtliche Grundlagen, die die Voraussetzung für Eignungsbeurteilungen schaffen können – zum Beispiel eine tarifvertragliche Regelung. Die wichtigste Voraussetzung ist immer, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Dazu müssen die Interessen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin an der Durchführung der Eignungsbeurteilung gegenüber denen der betroffenen Beschäftigten überwiegen.
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Wie wird bei Eignungsbeurteilungen der Datenschutz gewahrt?
Die Eignungsbeurteilung betrifft wichtige Grundrechte der Beschäftigten. Schon bei der Frage der Zulässigkeit einer Eignungsbeurteilung geht es um den Schutz persönlicher Daten. Auch bei Einstellungsuntersuchungen dürfen die untersuchenden Ärztinnen und Ärzte Diagnosen und Befunde nicht mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin teilen. Diese erhalten lediglich die Information, ob die Person, die sich beworben hat, der Beurteilung nach für die Stelle geeignet ist. Die Weiterleitung von Diagnosen oder Befunden ist nur mit Einwilligung der Bewerberinnen und Bewerber zulässig und sollte schriftlich und mit Unterschrift erfolgen.
Es gilt das Gebot der Datensparsamkeit. Bei der Untersuchung dürfen nur Gesundheitsdaten erhoben werden, die im Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit stehen. Gehört zu dieser Tätigkeit zum Beispiel, dass Mitarbeitende akustische Signale wahrnehmen müssen, dann darf das Hörvermögen untersucht werden. Vor Eignungsuntersuchungen müssen die Betroffenen darüber informiert werden, worauf sich die Untersuchung und die Einwilligung im Einzelnen erstrecken soll.
Was ist der Unterschied zur arbeitsmedizinischen Vorsorge?
Die arbeitsmedizinische Vorsorge (AMV) gehört zu den betrieblichen Arbeitsschutzmaßnahmen. Sie soll helfen, arbeitsbedingte Gesundheitsstörungen und erhöhte Risiken frühzeitig zu erkennen. Die AMV umfasst aber ausdrücklich nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen. So gibt es die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) vor. Betriebsärztinnen und Betriebsärzte wahren die ärztliche Schweigepflicht – Arbeitgebende werden also nicht über die Ergebnisse der Vorsorgeuntersuchung oder des Vorsorgegesprächs informiert. Sie erhalten lediglich eine Bescheinigung darüber, dass die Vorsorge erfolgt ist.
Eignungsbeurteilungen während der Beschäftigung
Unter folgenden Voraussetzungen können die Maßnahmen rechtlich zulässig sein:
Gesetzlich oder durch Verordnung vorgeschrieben
Betrifft etwa Mitarbeitende, die andere Personen befördern oder durch das Steuern von Fahrzeugen andere gefährden könnten → Etwa Berufskraftfahrerinnen und Berufskraftfahrer, die ein Taxi, einen Bus oder Lkw lenken.
Zweifel an der Eignung
Wenn Arbeitgeberin oder Arbeitgeber begründete Zweifel daran haben, dass eine Person die Tätigkeit sicher für sich selbst und andere ausführen kann → Beispielsweise wiederkehrende Tagesschläfrigkeit bei einem Berufskraftfahrer oder eine Bewusstlosigkeit bei einer Kranfahrerin.
Neues Tätigkeitsfeld
Wenn sich mit der Tätigkeit auch die Anforderungen so verändern, dass eine Eignungsprüfung notwendig wird.
Durch Tätigkeit bedingt
Wenn Beschäftigte in gefährdenden Bereichen eingesetzt werden → Zum Beispiel Angehörige einer Werksfeuerwehr, die im Einsatz schweren Atemschutz verwenden und bei gesundheitlichen Problemen sich und andere gefährden würden.